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【摩登2平台最大总代】腾讯年终奖曝光,快手发28个月工资:会赚钱的公司,都很会发钱

文/姜榆木

又在热搜榜上看到别人公司的年终奖。

2月8日,腾讯的年终“阳光普照奖”,成为每个职场人热议的话题。

《【摩登2平台最大总代】腾讯年终奖曝光,快手发28个月工资:会赚钱的公司,都很会发钱》

奖励以股票的形式给到员工,每人100股。按照腾讯当日每股735港币的股价,相当于61218元人民币。

腾讯回应称,这笔钱主要用来奖励岗位表现优秀的员工,并不是每个人都有。但实际上“阳光普照奖”覆盖面极广,有些员工才入职3个多月,也收到了这笔奖励。

虽然股票要在一年后才能变现,但以腾讯目前的营收情况,员工手里的股票只会继续增值。何况,股票分红还不包括在正式年终奖里。

虽说腾讯也曾因工作强度而饱受争议,但这并不妨碍员工们纷纷为公司打Call。

“这一刻我感觉我一定要给腾讯卖命!”

可见,人们厌弃的并不是加班或996,而是这一切背后的只论付出,不谈回报。

当年俞敏洪看完《腾讯传》后,说过这么一句话:

“一个企业的发展常常并不是高层战略设计的结果,而是正确的企业文化带来的结果。”

在腾讯这种讲付出,更讲回报的企业文化里,员工自然会把企业的效益视为己任。

财散人聚,人聚财来,有格局的企业,从来不会让员工为钱难堪。

01、会赚钱的公司,都很会发钱

曾在文章里看到一个高管说的话:

“员工工资越高,我越开心,因为工资高代表能创造高效益,公司就能发展!”

对公司而言,效益不是省出来的,而是创造出来的。

愿意给员工发钱的公司,不仅懂得付出,更懂得如何把蛋糕做大。

因为年终奖登上热搜的公司还有快手。

和腾讯一样,快手给所有正式员工配送了100股公司股票。

100股快手股票对应的市值约合人民币25218元,看似没有腾讯慷慨,但快手于2月5日才上市,且上市当日就暴涨超160%。

因此员工手里的股票,未来的增值空间相当可观。

除去股票分红,快手员工的基础年终奖也让人羡慕。

知乎上有快手的员工透露,年终绩效为A的员工,能够拿到8个月工资作为年终奖。而全年表现突出的员工,最高更是能拿到28个月的工资。

快手的年终奖不仅发得多,而且发得一视同仁。

有网友去年5月份离职快手,今年2月份还收到2.5个月的年终奖,到手金额比现在公司给的还要多一倍,让他直呼后悔离开快手。

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华为总裁任正非说:“只要钱给到位,不是人才,也变成人才。”

企业想让员工创造更多的价值,靠的不是空洞的理想,而是先赋予他们价值。

尤其是年终奖,体现了企业共享发展红利的意愿,让员工感到一年辛苦没有白费,从而以更饱满的姿态迎接来年的工作。

而且,询问彼此的年终奖,一直是过年回家的保留项目。员工的体面,不论走到哪里,都会成为公司最大的门面。

职场管理学中有一个“奥新顿法则”,意思是公司关心好员工,员工会将这种关心辐射到顾客身上。

因此,懂得照顾员工的企业,最终会被市场加倍照顾。

02、对年终奖的态度,决定公司的高度

“公司刚起步,等以后发展好了,肯定不会亏待你们。”

这大概是许多职场人听过的话。

但其实,成功的企业不是因为成功了才舍得善待员工,而是因为善待员工才成功。

对员工锱铢必较,认为省一点就算赚到的企业,从一开始就输了。

表弟小陈在2019年毕业后,入职了一家设计公司。去年年初撞上疫情,老板把他们的工资打了八折。

老板向他们保证,工资会在下半年回溯。

到了下半年,业务量开始激增。小陈的团队为了几个大项目,经常加班到深夜,有时直接睡在公司。

而老板对于工资回溯的承诺,却是迟迟没有兑现。直到有员工问起,他才表示,他打算把回溯工资算在年终奖里一起发。

他还笑着说:“大家最近做项目的辛苦,我都看在眼里。过年这笔年终奖,加上回溯的工资,最后发到手里的数额绝对不会让大家失望。”

小陈原本打算辞职,听了这话,只好告诉自己等年后再做打算。

临近春节,大家每天要看好几遍银行余额,而老板承诺的年终奖迟迟不到账。

终于在腊月二十八那天,老板才给每个人发了5000块。

他解释说,为了避税,年终奖会分批次每个月打给他们。

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小陈又惊又怒,这哪里是为了避税,分明是想把他们拴在公司!等到年终奖分批次发完,早就错过了来年三、四月份的黄金求职期。

一气之下,他直接提交离职申请,剩下的年终奖索性不要。

有他起头,其他人也纷纷效仿,前一年搞大项目的团队顿时七零八落。

尼采曾说:“一个人知道自己为了什么而活,他就能够忍受任何一种生活。”

有时,员工并不是单纯无法忍受年终奖太少,而是不能接受企业对于年终奖的态度。

荣耀总裁赵明当年从上海交大毕业,手握西门子、摩托罗拉等名企的offer,为何最终选择了刚刚起步的华为?

原因就在于任正非高瞻远瞩的战略眼光,以及“就算兜里只有一百,也舍得分你五十”的胸怀。而这两者是相辅相成的。

当一个公司对年终奖精打细算时,暴露的往往不是财力上的捉襟见肘,而是格局上的目光短浅。

因为没有清晰的发展规划,看不见未来的效益,所以总会担心发给员工的钱打了水漂。

可即便以各种算计的手段捆绑员工,最终也免不了人心离散。

公司要创造市场,除了资本的力量,更要依靠人才的力量。

外部竞争不断激化,留不住人才的企业,结局可想而知。

03、看清一家公司,就看它如何发年终奖

作为普通职场人,我们很难改变一家公司,却有权选择一家公司。

企业值不值得追随,看他如何发年终奖就够了。

1.年终奖方案的下放时间

行为学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提到,激励力等于期望值和效用值的乘积。

也就是说,员工积极性被调动的程度,取决于公司提供的激励和价值。

因此,成熟的企业会在年初公示年终奖方案,让员工有的放矢。

而有些公司对年终奖的方案则草率为之,有时甚至全凭领导团队一时念想。

项目进展顺利,就夸下海口年终奖的数额,项目遇到挫折,就推翻已有的奖励方案。

朝令夕改的激励制度下,员工溺于失望与紧绷交替的情绪中,积极性的调动自然无从谈起。

2.年终奖发放目的

有人会问,腾讯发放的股票要持有1年才能变现,这难道不是变现留人吗?

如果是,那么和我表弟小陈前公司的做法有何不同?

这其实是一个误解。

根据赫兹伯格的“双因素理论”,影响员工积极性的因素有两种,保健因素与激励因素。

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其中保健因素包括最基本的物质保障,只有保健因素得以保证,激励因素才能发挥作用。

腾讯的股票分红是在确保年终奖的前提下发放的,而小陈的公司却把本应属于他的年终奖分批发放。

两家企业的年终奖励背后,是激励,还是算计,一目了然。

公司和员工,没有谁活得容易,只知算计的公司,注定不宜久留。

3.年终奖的考核内容

年终奖的发放方案本质上是企业发展规划的映射。优秀的公司对未来有着清醒的思考,并会在年终奖的发放方式上加以体现。

他们除了考虑短期效益的激励,还会将未来发展纳为考量因素,例如客户开发、员工成长、研发能力培养等。

而没有明确发展方向的公司,对年终奖也蹑手蹑脚,不会将绩效考核的细节展开,员工的付出也很难得到全面的评价。

职场人通过年终的绩效面谈,询问有关年终奖的考核内容,就能很清楚地了解公司是清醒,还是迷茫。

对于年终奖拎不清的企业,及时止损,才是最好的选择。


写在最后

美国通用电气前任CEO杰克·韦尔奇,曾被视作最受尊敬的CEO。

他在任职期间,让通用电气的市场估值从130亿美元激增到5000亿美元。

面对如此巨大的成功,曾有人向他讨教,“在激励员工方面,物质奖励和精神鼓励哪个更重要?”

韦尔奇回答说:“没有哪个更重要,金钱和精神鼓励必须双管齐下。我遇到过只给员工发奖章的老板,这大错特错!”

没有金钱打底,所谓企业情怀也无所附丽。

员工和企业在一条船上,奔赴相同的目标。懂得让员工过一个好年,企业才能收获更多同舟共济的力量,去应对新一年的挑战。

参考资料:
1.《真正的高手,都很擅长给员工发年终奖》,来源:混沌大学;
2.《福布斯中国青年精英榜,最小年龄17岁:哪些错误观念阻碍持续增值?》,来源:猎聘,作者大胡桶子
3.《腾讯传》,作者:吴晓波

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